Cristina Stenbecks jakt efter ny VD

2014-02-07

Vad kommer att hända med Kinnevik nu när Cristina Stenbeck är på jakt efter en ny VD? Det är inte ett enkelt jobb, vare sig att hitta en VD mogen uppgiften eller att arbeta som VD i den familjekontrollerade koncernen.  Som tur är finns det forskning som visar vad både de som rekryterar en VD till familjeföretag och de som överväger att acceptera ett sådant uppdrag bör tänka på. Viktigast är att säkra den kulturella kompetensen.


alt

De senaste veckorna har mycket uppmärksamhet riktats mot Mia Brunell Livfors plötsliga avgång som VD i Kinnevik. Det är inte helt klart vad som står bakom avgången – om det är så att VD Brunell Livfors och huvudägare Cristina Stenbeck inte är överens eller om det är så att Brunell Livfors känner sig nöjd med sin insats och inte orkar mobilisera nya krafter inför nästa stora strategiska utmaning och helt enkelt vill gå vidare. Det mest sannolika skälet till hennes avgång är det senare. Det är osannolikt att Brunell Livfors nu helt plötsligt efter att ha varit i koncernen sedan tjugoårsåldern och jobbat med två generationer Stenbeckare (Jan och Cristina) plötsligt vill driva företaget i en annan riktning än huvudägaren. Efter så många år i företaget känner hon kulturen väl och har förståelse och respekt för huvudägarens mål och förväntningar med hur Kinnevik ska utvecklas i framtiden.

VDs avgång skapar osäkerhet
Den senaste tiden har präglats av stor osäkerhet för Kinnevik. Inte minst på den finansiella marknaden. Börskursen har dalat rejält. Den främsta anledningen till detta är ovisshet kring Kinneviks investeringar i ny teknik. Det kan också bero på osäkerhet kring den framtida ledningen i företaget. Under de senaste åren har familjen Stenbeck med Cristina i spetsen kopplat greppet rejält om Kinnevik. Det råder ingen tvekan om att det är ett familjeföretag där familjens agenda och idéer styr utvecklingen.  Samtidigt är ägarna tydliga med att nästa VD inte kommer att bli någon från familjen Stenbeck.

Formell kompetens och kulturell kompetens
Jag har under flera år forskat om vilka faktorer som underlättar och försvårar för en VD som inte kommer från företagets ägarfamilj. Att arbeta som ”extern VD” i ett familjeföretag är annorlunda och en stor utmaning kantat av svårigheter. Det ser vi inte minst på alla misslyckanden där en extern VD rekryterats till ett familjeföretag bara för att en kort tid senare lämna företaget. Familjens agenda och intresse styr verksamheten tydligt.  Både formellt och informellt och både på kort och på långsikt. Vi har funnit att många VD:ar som kommer in i familjeföretag saknar tidigare erfarenhet av detta sätt att arbeta. Istället förväntar de sig att kunna leda verksamheten på ett mer oberoende och formellt sätt. Samtidigt har vi också funnit att det är vanligt att inte heller ägarfamiljen är vana vid att jobba med externa chefer med helt andra erfarenheter och förväntningar. Därför blir det ofta problem när dessa två världar möts.

Men det finns också framgångsexempel.

Listan på framgångsfaktorer från vår forskning är lång. Bland de viktigaste finns:

  • Erkänn och klargör tidigt i processen att detta är ett företag där ägarfamiljens mål och förväntningarna styr verksamhetens utveckling. Diskutera även detta med rekryteringsföretaget om ett sådant används.
  • Se till att de viktigaste målen och förväntningarna skrivs ned och kommuniceras till VD-kandidater. För att göra detta måste ägarfamiljens medlemmar komma överens om vilka de gemensamma målen och förväntningarna är – något som inte alltid är gjort.
  • Skapa informella och formella mötesplatser där huvudägare och extern VD kan mötas och diskutera viktiga frågor. En formell mötesplats kan vara en aktiv styrelse där även externa ledamöter finns. Men det är också viktigt med kontinuerlig informell kommunikation.
  • Värdera tidigare erfarenhet av att jobba i ett familjeföretag högt när ni väljer VD eller satsa på en internrekrytering.

Det är självfallet viktigt att en ny extern VD tillför nya idéer, erfarenheter och kompetens speciellt om företaget satsar på att växa. Samtidigt är slutsatsen av vår forskning att det vi kallar ”kulturell kompetens” är minst lika viktigt som ”formell kompetens”. Kulturell kompetens betyder att den nye VD:n förstår och respekterar den speciella kultur och styrning som finns i familjeföretag. Formell komptens är utbildning och tidigare erfarenheter som inte nödvändigtvis är kopplade till familjeföretagande.

När det gäller Kinnevik så är det intressant att se att alla de personer som nämns som möjliga efterträdare till Mia Brunell Livfors har sedan tidigare en koppling till företaget Kinnevik eller till ägarfamiljen Stenbeck. Det är en klok idé för Kinneviks utveckling att rekrytera en sådan person, eftersom det är större chans att hon eller han har den kulturella kompetensen att styra företaget.

Läs mer:

Hall, A., & Nordqvist, M. (2008). Professional management in family businesses: Toward an extended understanding. Family Business Review, 21(1), 51-69.

Mattias Nordqvist

Professor; forskar kring familjeföretagande, entreprenörskap, samt utbildningens och företagandets roll i utvecklingsländer; uppskattar frihet och flexibilitet.

Visa alla mina bloggposter