Kompetensutveckling inom industrin – inte bara VAD man ska lära sig utan HUR
Projektet Digital pedagogik och kompetensutveckling för industrin föddes ur arbetet med regeringens strategiska samverkansprogram för livslångt lärande och kompetensförsörjning. Nu är projektet, som har drivits av RISE, snart i mål. En av nyckelfrågorna i projektet har blivit hur lärande i organisationen ska gå från inspirerande idéer och samtal på kontoret till drivkraft och engagemang på golvet.
Även i verksamheter där man har beskrivit sig som att det bubblar av lärandeaktiviteter och initiativ, och rejäla satsningar, så visar det sig ofta att man inte har fått med sig produktionspersonalen på tåget. Katarina Pietrzak, strateg inom området Livslångt lärande på RISE och projektledare för Digital pedagogik och kompetensutveckling för industrin Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster., berättar om ett tydligt ”vi och dom tänk”. En uppdelning som sitter i väggarna och som är en utmaning att komma runt.
– När man ska ta fram hela processen för hur man ska bli lärande så måste det finnas berörda, alltså de som faktiskt ska lära sig, med från början och genom hela processen, säger hon.
Kompetensutveckling är nu ofta byggd utifrån någon form av skolmentalitet, som inte fungerar särskilt bra och rent av kan vara kontraproduktiv när den används till kompetensutveckling. Lovvärda initiativ faller på grund av att man inte har tagit reda på personalens drivkrafter, och direktivet om att det nu behövs kompetensutveckling kommer som en pålaga uppifrån.
Framtidsworkshops
För att försäkra sig om att man i projektet inte bara pratar OM gruppen, utan MED dem, har man bland annat haft workshops för att tillsammans jobba med vad omställningen i samhället betyder för organisationen, för mig personligen, och för mitt arbete. Det kan vara en utmaning för den som är van att vara den som utför och blir instruerad, att bjudas in till att också vara den som är med och tänker ut. Hur ser vår arbetsplats ut år 2045?
– Vi försökte utifrån det fråga till exempel: Vad behöver du lära dig tror du och hur skulle du vilja lära dig det? Då är det alldeles uppenbart att det är en väldigt ovan fråga, säger Katarina Pietrzak.
Även om industrin och dess produktionspersonal var den ursprungliga målgruppen så har man under arbetes gång konstaterat att det finns fler grupper som delar liknande utmaningar, där man står mitt i leveransen hela tiden och där det inte finns utrymme att lära exempelvis genom att misslyckas. Inom vården till exempel.
Vad är digital pedagogik?
I projekttiteln finns ”digital pedagogik” med. Men frågan är vad det är, något sådant som ”analog pedagogik” diskuteras ju aldrig, konstaterar Katarina. Det finns en förväntan om ett digitalt koncept som kan skalas upp och bli en effektiv och enkel lösning på kompetensutvecklingsfrågan.
– Man har hoppats att om vi bara hittar tillräckligt bra innehåll, om vi bara hittar ett tillräckligt bra VAD så kan man säkra att alla lär sig. Och det kan vi väl säga att tyvärr kan man ju inte det.
Processen måste vara med. HUR:et måste vara med. Och någonstans behöver lärandet prioriteras även på kort sikt. Även när produktionen går på högvarv. Man måste börja ifrågasätta att det som behövs på kort sikt alltid ska slå ut det som behövs på lång sikt.
– I arbetet med vårt projekt fanns det inledningsvis människor som sa att ”vi vet och har koll på alla hinder för att lära sig som finns i verksamheterna”. Men jag är inte säkert att man på djupet har förstått en del av de här hindren.
Risken är att man förbiser möjligheten att utveckla kompetens hos de människor man redan har i sin organisation, varpå kompetensbristen eskalerar. Katarina efterlyser en uppväxling på tanken att alltid först gå igenom de egna leden och skapa kompetensen själv.
– Alla pratar om att det här lärandet måste ske men det finns inte förutsättningar på plats, varken analogt eller tekniskt, varken i utrymme, motivation eller design av lärandet. Det är väldigt få som investerar tid, det är väldigt få som prioriterar, alla pratar om att det är viktigt på sikt, men på kort sikt har man inte gjort jobbet helt enkelt, säger hon.
Anställde lärare
Ett exempel som kom fram i projektet var ett mindre, familjeägt företag i Gnosjö kommun. Under pandemins permitteringar, när alla talade om att det nu var läge att kompetensutveckla, anställde de en gymnasielärare på heltid. Hon har ansvar för all kompetensutveckling i företaget, och har tagit ansvar för allt från språkinsatser för nyanlända till kompetensutveckling för den som ska arbeta med mer avancerade tekniska processer. En heltidstjänst på ett litet företag är en stor investering, men vd:ns förklaring är att det helt enkelt inte finns något val. Satsningen har bidragit till att företaget sedan 2020 har haft två tusen kompetenstimmar och har växt från 30 till 60 medarbetare.
– Det är ETT exempel och det är ganska lite, men det är väldigt flagrant hur det speglar det vi ser. De har fått alla att känna sig inkluderade, den här läraren har lärt känna alla, och det är ju svårare såklart på ett bolag med två tusen anställa men det kanske går att dela upp. Hon har tagit fram drivkraften hos alla, kartlagt och gjort kompetensutvecklingsplaner. Och de har investerat.
Utveckla checklista
Nu är projektet snart i mål, även om de trådar som man har börjat dra i under arbetet har gjort att fortsättningar redan finns i tanken. Som en del i projektet har professor Cecilia Bjursell skrivit en rapport om vad forskningen säger kring lärande i arbetslivet, en rapport som Katarina Pietrzak beskriver som ”ritningen på det man empiriskt har erfarit”. Nu ska de arbeta fram någon form av guidebok med checklistor eller rekommendationer för den som vill ta ett helhetsgrepp kring kompetensutvecklingen på sitt företag.
– Vi vill verkligen ta ett krafttag kring den här metodbiten, för en av de vanligaste frågorna vi får från alla sektorer är: Vi vill bli en lärande organisation – var är manualen? Man kan inte göra en manual men vi skulle kanske kunna ta fram en processmetodik, som fler kan hålla sig i, och den skulle vi vilja prototypa fram tillsammans med folk som ska använda den. Prototypa lärande organisationer helt enkelt.
En av rekommendationerna kommer med största sannolikhet att vara att ännu mer sätta sig ner med dem det faktiskt berör.
– Jag hoppas att det ska ske någon slags ansvarsfördelning. Att alla som är i den här situationen, oavsett om det är industri eller någon annan, förstår att det krävs ett jobb i alla led. Vi kan inte bara säga att ”andra måste förstå” eller ”de måste förstå att de ska lära sig” eller ”samhället ska göra mer för industrin”, utan vi behöver verkligen sätta oss ner och titta på: Varför gör vi det här och hur tänker vi att alla ska ges möjlighet att komma med ombord? Vi har också någon slags demokratiklyfta här annars, där vi lämnar grupper därhän, säger Katarina Pietrzak.
Sara Bref
Se också:
Validering kan belysa osynlig kompetens inom industrin
Rapport: Lärande i arbetslivet – motivation, digitalisering och effekter
Arbetslagets mående påverkar vad som kan diskuteras
Snabbspår kan lätta på kompetensbrist i förskolan
Motivation, finns det? Ett samtal med professor Helene Ahl (20 min):
En guide till livslångt lärande i arbetslivet - del 1, med Cecilia Bjursell (2 min):